Inzichten in transitiecompetenties kunt u gebruiken voor:
De ervaring leert dat drie basiscompetenties nodig zijn voor transitiewerk:
Zes groepen
Deze drie basiscompetenties maken deel uit van zes groepen van competenties die voor transitiewerk belangrijk zijn (zie de tabel). Niet al deze competenties hoeven in één persoon verenigd te zijn. Doorgaans werkt u immers in een team.
|
Competentiegroep |
Competenties |
|
Patronen herkennen |
|
|
Heroriënteren |
|
|
Experimenteren |
|
|
Verankeren |
|
|
Monitoren |
|
|
Transitie management |
|
In het Competentiecahier nr. 1, wordt deze tabel toegelicht. In het Competentieprofiel staan de competenties beschreven in termen van gedrag.
Samenhang met clusters
De zes competentiegroepen hangen als volgt samen met de clusters op deze website:
De competentiegroepen patronen herkennen en heroriënteren sluiten aan bij het cluster ‘Visievormen/heroriënteren'. De competentiegroep Experimenteren is belangrijk voor het werk dat start bij een ‘Plan van aanpak maken'. De competentiegroepen Verankeren en Monitoren passen bij de gelijknamige clusters. De competentiegroep "transitiemanagement' tenslotte dekt hier een overkoepelende competentiegroep over de kunst van het begeleiden van de stakeholders, die vooral gaat spelen wanneer na de visievorming gewerkt gaat worden aan de uitvoering van een programma.
Wijzigende behoeften
Competentiebehoeften kunnen veranderen in de loop van een traject. Immers, voor verschillende activiteiten hebt u uiteenlopende competenties nodig. Bouw daarom voldoende vrijheid in de organisatie van een project of programma in, zodat u zo nodig kunt varieren met de inzet van mensen en competenties.
Doe de competentiescan op deze website of download hier de digitale versies van de test voor de functies van directeur, bestuurslid, intermediair of voor de monitorfunctie. De scans zijn gebaseerd op het algemene competentieprofiel van het Competentiecentrum Transities.
Het kan zijn, dat uw werkzaamheden niet goed passen in bovengenoemde functies en dat u de scan wilt aanpassen. Ga dan als volgt te werk:
U kunt de scan gebruiken voor 360 graden feed back. Daarvoor kunt u collega's, klanten, opdrachtgevers en leidinggeven vragen de lijst ook voor u te scoren. Leg dan de resultaten naast elkaar en bespreek ze.
Er is een breed aanbod aan algemene opleidingen en trainingen die één of meerdere van de competenties in hun programma hebben. Daarnaast zijn er specifieke opleidingen voor transitiewerk. Zie daarvoor ook 'Opleidingen'.
U kunt ook kijken of er een community of practice (te vormen) is of een ervaren coach zoeken. Het Competentiecentrum Transities kan u hierbij adviseren.
Een goed functionerend transitieteam heeft de volgende rollen:
Transitieteams zijn dus gewone teams in termen van teamrollen. Opvallend is wel de extra rol van netwerker. Die rol is essentieel, omdat een transitieprofessional netwerken nodig heeft op verschillende niveaus.
Veel transitieprofessionals zijn idealisten. Ze hebben een ambitie van een duurzame(re) wereld en vinden het belangrijk dat de veranderingen die daarvoor nodig zijn er komen. Doorzettingsvermogen en een zeker optimisme zijn andere veelvoorkomende persoonskenmerken. Die kenmerken helpen transitieprofessionals om te gaan met weerstanden en veranderprocessen van lange duur.
Open werkstijl
Transitieprofessionals hebben gevoel voor welke mensen ze bij elkaar moet halen om iets te bereiken en hebben een open werkstijl. Ze worden gemotiveerd door het bereiken van kortetermijnresultaten of door de verbindingen die zij tot stand brengen tussen mensen en organisaties. Ze streven niet naar macht, in de betekenis van willen winnen en controle willen hebben over situaties en anderen. Transitieprofessionals willen vooral transities realiseren.
Deze vraag is vooral van belang als het gaat om collectieve visievorming met arena- of platformgroepen. Het antwoord op de vraag is nee. Vernieuwers zijn op allerlei plekken in de samenleving en binnen allerlei organisaties te vinden. Dat geldt ook voor de andere rollen.
Waar u wel op moet letten is dat u mensen uitnodigt die niet als directe belangenbehartiger van hun organisatie of geleding gaan optreden. Zie verder bij Visievorming.